El Scrum Máster no es un "Policía del Framework"

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Ni mucho menos un Dictador de Scrum. Ser un Scrum Máster se trata más de crear una cultura de colaboración, productividad e innovación que simplemente seguir un marco de trabajo. Con Jorge Abad escribimos un libro sobre cómo ser un Scrum Máster extraordinario, pero te voy a dejar aquí algunas cualidades y prácticas esenciales de las que un Scrum Máster debe adueñarse para tener éxito en su responsabilidad más allá de Scrum.

·       Empatía: un Scrum Máster debe poder comprender y relacionarse con las perspectivas, desafíos y aspiraciones de las personas del equipo. La empatía ayuda a generar confianza, respeto y un entorno seguro para que los miembros del equipo hablen y sean escuchados.

·       Liderazgo de servicio: el Scrum Máster debe priorizar las necesidades y los objetivos del equipo sobre los suyos propios y facilitar la autogestión y la toma de decisiones del equipo. Debe actuar como un líder servidor, guiando y apoyando al equipo, en lugar de microgestionar o imponer sus puntos de vista.

·       Mejora continua: una Scrum Máster debe fomentar una cultura de aprendizaje y mejora continua, no solo para el equipo, sino también para él mismo y la organización. Debe fomentar la experimentación, la retroalimentación y la reflexión, y buscar oportunidades para mejorar el desempeño y los resultados del equipo.

·       Comunicación y facilitación: la Scrum Máster debe ser una comunicadora eficaz, capaz de facilitar reuniones, debates y colaboraciones entre los miembros del equipo y los interesados. Debe promover la transparencia, la claridad y la apertura en la comunicación, y eliminar cualquier barrera o conflicto que obstaculice el progreso.

·       Adaptabilidad y agilidad: el Scrum Máster debe poder adaptarse a circunstancias, desafíos y prioridades cambiantes, y ser ágil en su enfoque para la resolución de problemas y la toma de decisiones. Debe tener disposición para experimentar con diferentes métodos, herramientas y técnicas para encontrar la mejor opción para el equipo y la iniciativa.

·       Pensamiento estratégico: el Scrum Máster debe tener una mentalidad estratégica, capaz de alinear las metas y prácticas del equipo con la visión y misión de la organización. Debe tener habilidad para identificar oportunidades de innovación y crecimiento, y tomar decisiones informadas basadas en datos, perspectivas y en la retroalimentación recibida.

Cómo reconocer un policía o dictador de Scrum

Cuando un Scrum Máster se comporta como un policía de Scrum o como un dictador, puede tener un impacto negativo en la moral, la productividad y el éxito del equipo. Sin importar tu responsabilidad en el equipo, o si eres un interesado, un usuario, incluso un cliente, aquí te enumero algunos comportamientos de un Scrum Máster que se comporta como un policía o autócrata del marco de trabajo:

·       Microgestión: el Scrum Máster se involucra demasiado en las actividades del día a día del equipo, dejando poco espacio para la autonomía y la creatividad.

·       Cumplimiento estricto de las reglas: hace cumplir las reglas y prácticas de Scrum sin considerar las necesidades y circunstancias únicas del equipo.

·       Negativa a adaptarse: sigue rígidamente Scrum sin considerar la retroalimentación del equipo o las necesidades cambiantes del negocio.

·       Falta de empatía: el Scrum Máster no tiene en cuenta los sentimientos, las preocupaciones o el equilibrio entre el trabajo y la vida de las personas en el equipo, lo que genera falta de motivación y agotamiento.

·       Insistencia en los informes de estado: exige informes de estado y de progreso frecuentes, lo que puede ralentizar la productividad y causar estrés innecesario.

·       Cultura de culpa: culpa a las personas o al equipo por los fracasos o contratiempos de la iniciativa, lo que lleva a una cultura de miedo y desconfianza.

·       Falta de comunicación: no se comunica de manera efectiva con el equipo o los interesados, lo que genera malentendidos y confusión.

·       Desestimación del feedback: ignora la retroalimentación o las ideas del equipo, lo que lleva a una falta de compromiso y motivación.

·       Control excesivo: intenta controlar todos los aspectos de la iniciativa, lo que lleva a una falta de autonomía y creatividad.

·       Falta de transparencia: no comparte información ni actualizaciones de progreso, lo que genera falta de confianza y transparencia.

Si un Scrum Máster exhibe tres o menos de estos comportamientos está bien. Solo necesita acompañamiento, quizás un mentor o un coach que lo guíe y lo ayude a encontrar el camino. Si en cambio hace gala de entre cuatro y siete de estas conductas, necesita una intervención fuerte, un programa de mejoramiento intenso que puede tomar un tiempo considerable para que se encamine por la senda apropiada y en el que trabaje en un cambio de mentalidad y de valores. No hay nada de malo en empezar así, lo verdaderamente inquietante es que varios meses después lo siga haciendo.

Pero si tiene ocho o más de estos hábitos, quizás no haya nada que hacer. Un Scrum Máster de este nivel de pensamiento no ayuda a, más bien entorpece, la incorporación, práctica e inspiración de comportamientos que a la postre den como resultado la cultura que necesita una organización para lograr sus objetivos en un entorno exigente y VUCA como los que nos cobijan en la actualidad.

Eso sí, hay que intentar ayudarlo. Mientras lo haces, déjame saber en la sección de comentarios qué otros comportamientos has visto en un policía o autócrata de Scrum.

Diecisiete hábitos que deberías adoptar si quieres llegar a ser un Scrum Máster extraordinario

 

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Como Scrum Máster, el camino hacia ser un verdadero líder para servir a tu equipo y a la organización puede llevar un tiempo considerable. No te recomiendo tomar “atajos” que puedan echar al traste tu carrera profesional.

Lo que sí recomiendo ampliamente es que incorpores, practiques y promuevas estos hábitos que expongo a continuación. No son los únicos que te pueden servir, pero adoptarlos y adquirir experiencia en ellos pueden hacer más liviano el camino hacia la excelencia e incluso pueden acortarlo.

Como siempre, da un paso a la vez y apóyate en tus pares.

1.    Asiste a capacitaciones para mantenerte actualizado sobre las últimas prácticas y principios ágiles.

2.    Autoestudia y entrena a los miembros de tu equipo en Ágil y Scrum; y también, promueve el autoestudio entre ellos sobre estos y otros temas relacionados.

3.    Escucha a los miembros de tu equipo y entiende sus necesidades.

4.    Observa la dinámica del equipo e identifica áreas de mejora.

5.    Facilita el desarrollo de una cultura de equipo saludable.

6.    Fomenta la colaboración, la comunicación y la confianza.

7.    Facilita las retrospectivas del equipo y ayuda a sus integrantes a identificar y abordar problemas.

8.    Ayuda al equipo a concentrarse en lo más importante. Foco.

9.    Ayuda a los equipos a identificar y eliminar los impedimentos para el progreso.

10. Aboga por los valores y principios ágiles.

11. Monitorea el desempeño del equipo e informa sobre el progreso.

12. Apoya a los equipos en la autoorganización y autogestión.

13. Ayuda a los equipos a identificar y gestionar los riesgos.

14. Sé mentor y coach de los miembros del equipo.

15. Establece y mantén relaciones con las partes interesadas.

16. Fomenta la experimentación y la innovación.

17. Lidera con el ejemplo y muestra compromiso con los valores ágiles.

Y uno más…

Un gran hábito que puedes adoptar para mejorar el nivel de tu carrera como Scrum Máster es buscar e incorporar retroalimentación con frecuencia. No solo de miembros de tu equipo y entorno, sino también de mentores o compañeros en la industria.

Esto demostrará tu compromiso como líder y te ayudará a convertirte en un Scrum Máster extraordinario.

Ahora bien, para hacer de la retroalimentación un hábito, puedes programar sesiones regulares con todo tu equipo y, por separado, con cada uno de sus miembros. También con otras personas de tu entorno, interesados en la iniciativa que lideras, usuarios clave y gerentes, otros colegas que funjan como Scrum Máster y Coaches ágiles. Recopila sus opiniones sobre tu desempeño. También puedes buscar mentores o compañeros en la industria que te puedan brindar retroalimentación y orientación sobre tu desarrollo como Scrum Máster.

Ahora sí, por favor cuéntame en la sección de comentarios qué otros hábitos has incorporado en tu carrera hacia ser un gran líder.

Diecisiete expresiones que debes evitar manifestar a tus equipos ágiles

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Si eres Scrum Master, Coach Ágil, Agility Enabler, Facilitador Ágil, Product Owner, debes evitar a toda costa expresiones como las siguientes:

1. Siempre lo hemos hecho así

2. No es mi trabajo

3. Esto es imposible

4. No funcionará

5. Es demasiado tarde

6. No es mi culpa

7. No tengo tiempo

8. Esa no es mi responsabilidad

9. No es así como lo hacemos

10. No es importante

11. Es demasiado difícil

12. No hará la diferencia

13. No tenemos el presupuesto

14. Esta no es la prioridad

15. Es demasiado complejo

16. Este no es el camino correcto

17. Tomará demasiado tiempo

Y sobre todo, nunca empieces diciendo "De acuerdo con la Guía de Scrum...".

En cambio, puedes decir: "Exploremos cómo podemos usar Scrum para el logro de nuestros objetivos".

¿Qué otras expresiones se te ocurren que no deben pronunciarse en un entorno ágil? Por favor, déjamelo saber en el foro.

¿Sin poder? Así es como aún puedes liderar de manera efectiva y auténtica

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El liderazgo es un componente crítico de cualquier organización, independientemente del tamaño o la industria. Y aunque mucha gente piensa en el liderazgo en términos de aquellos que tienen autoridad posicional, la verdad es que cualquiera puede ser líder si sabe cómo influir en los demás de manera positiva. En los últimos 35 años he interactuado con todo tipo de líderes y he tratado de forjarme como uno. Uno de mis mayores motivadores es influir sin poder alguno, así que te daré algunos consejos y estrategias para desarrollar las habilidades necesarias para liderar de manera efectiva, incluso sin autoridad.

El liderazgo sin poder comienza con aceptar quién eres y aprovechar tus fortalezas. También es importante desarrollar relaciones significativas con las personas que te rodean, así como generar confianza con el tiempo. Si bien puede ser difícil liderar cuando no tienes ninguna autoridad posicional, puedes hacerlo si te enfocas en desarrollar habilidades de liderazgo ágil.

Al liderar sin autoridad, es importante concentrarse en ser un ejemplo de excelente carácter. Trabaja duro y produce resultados que sean dignos de ser emulados por otros para ganar seguidores. La amabilidad también es clave: trata a los demás como te gustaría que te traten a ti, aunque no siempre seas correspondido. Este tipo de comportamiento demostrará tu compromiso con la excelencia y la lealtad en el lugar de trabajo, lo que te ayudará a generar confianza y respeto incluso cuando no tengas poder.

El aprendizaje permanente también es importante para el liderazgo ágil. Los líderes deben mantenerse actualizados sobre las últimas tendencias en su campo, así como adquirir conocimientos sobre nuevas habilidades que pueden ser beneficiosas en el lugar de trabajo. Esto no solo les mostrará a los demás que estás comprometido con la superación personal, sino que también puedes ayudarlos a convertirse en líderes más efectivos en general.

No olvides valorar los dones de quienes te rodean. Esto puede incluir cosas como escuchar con una mente abierta y brindar críticas constructivas cuando sea necesario. Cuando otros ven que estás considerando sus contribuciones y opiniones, es más probable que sigan tu ejemplo.

El liderazgo sin poder es posible si estás dispuesto a esforzarte. Si te conviertes en un líder ágil y te enfocas en desarrollar relaciones, generar confianza y aprender nuevas habilidades, aún puedes ser un líder eficaz incluso cuando no tienes autoridad. Por lo tanto, tómate un tiempo para reflexionar sobre tu estilo de liderazgo actual y lucha por la excelencia: te servirá bien en cualquiera de los roles que juegas en la vida.

Si llegaste hasta aquí y todavía quieres saber más de cómo ser un líder auténtico, lo que sigue te puede ayudar.

Define qué significa el poder para ti: ¿es un título, una capacidad para influir en los demás o algo completamente diferente?

Para mí, el poder es más que un título, una habilidad para influir en las personas o simplemente la capacidad de hacer algo. Implica un sentido de propiedad y una mentalidad que reconozca tu capacidad para tomar decisiones, reconocer oportunidades e inspirar compromiso en los demás. Lleva consigo un sentido de responsabilidad y requiere empatía; En esencia, el poder se trata de tomar decisiones teniendo en cuenta los mejores intereses de todas las partes interesadas: ¿cómo afectará esta acción a los clientes? ¿Empleados? ¿A la comunidad? El poder nos permite actuar por el bien común: no se trata de una sola persona o interés, sino de luchar por el éxito en todos los grupos.

Comprende que no necesitas una autoridad formal para ejercer el poder: cualquiera puede ser influyente si sabe cómo usar sus fortalezas personales

Tener autoridad formal es solo un modo de ejercer el poder. En el mundo de hoy, las personas pueden ser influyentes al comprender y aprovechar sus fortalezas únicas. El verdadero poder reside en aquellos que entienden los temas que les son relevantes, la perspicacia para ver más allá de los desafíos inmediatos y el carisma y la capacidad de persuasión para convertir su visión en realidad. Todos pueden poner en práctica estas habilidades; uno solo necesita aprovechar sus dones únicos de una manera constructiva. Si conoces tus talentos personales y la mejor manera de comunicarlos de manera efectiva, puedes empoderarte y crear resultados significativos sin depender de ninguna autoridad formal.

Desarrolla tu propio estilo único de liderazgo: sé auténtico y mantente fiel a ti mismo

Tomar posesión de tu estilo de liderazgo es esencial para impulsar el éxito dentro de una organización. Los líderes deben encontrar la combinación correcta de habilidades y cualidades que representen mejor sus valores y principios, al mismo tiempo que brindan orientación y dirección a aquellos a quienes lideran. Establecer un estilo único significa que el líder necesita aprovechar sus propias fortalezas y experiencias, encontrando un enfoque que aproveche sus fortalezas. Por experiencia sé que esto podría ser cualquier cosa, desde fuertes habilidades con las personas hasta un enfoque basado en datos, mi favorito; la autenticidad es clave. Los líderes nunca deben olvidar su objetivo principal: empoderar a otros a través de sus iniciativas. Un estilo de liderazgo auténticamente elaborado garantiza que la moral y los estándares propios se mantengan constantes, lo que les permite inspirar confianza tanto en seguidores como en compañeros.

Usa tu poder para el bien: recuerda que un gran poder conlleva una gran responsabilidad

Al final del día, es nuestra responsabilidad usar nuestro poder para el bien. Debemos ser conscientes de que un gran poder conlleva una gran responsabilidad; por lo tanto, un sentido de responsabilidad es importante para tomar decisiones éticas y emprender acciones positivas. Esto significa usar nuestra influencia para beneficiar a otros, ya sea dando una mano en un esfuerzo de caridad o tomando decisiones que impacten a las personas de manera positiva. También implica asumir la responsabilidad por las consecuencias de esas acciones, cualesquiera que sean. Al usar nuestro poder de manera responsable, podemos crear un cambio positivo y lograr un progreso significativo.

Empodera a otros: ayuda a quienes te rodean a alcanzar su máximo potencial

Todo el mundo tiene el potencial para alcanzar el éxito, pero a veces carecen del apoyo necesario para llegar allí. Por eso es tan importante empoderar a quienes nos rodean, tanto en el hogar como en nuestra vida profesional. Ya sea ofreciendo orientación en un proyecto difícil, brindando orientación y retroalimentación valiosa, o simplemente siendo un amigo solidario, echar una mano a alguien puede ayudar a impulsarlos más que si hubieran ido solos. Una parte importante de empoderar a otros implica ayudarlos a darse cuenta de su propio potencial al enfatizar lo que son capaces de hacer cuando nadie más lo hace. Todos tenemos la capacidad de inspirar el cambio: hagamos todo lo posible para ayudar a las personas cercanas a nosotros a alcanzar su máximo potencial.

Sé consciente de los peligros de abusar del poder: el mal uso del poder puede tener consecuencias negativas tanto para ti como para los demás

Ocurre hasta en las mejores familias. Cada individuo tiene el potencial de abusar del poder que posee. Ya sea en la escuela, el lugar de trabajo o un entorno político, es esencial tener en cuenta cómo usas tu autoridad. El mal uso de tu poder puede traer profundas consecuencias, no solo para ti sino también para quienes te rodean. Incluso una acción aparentemente inofensiva puede acumularse en mayores repercusiones, como la pérdida de confianza entre colegas y malentendidos entre grupos, es el efecto adverso de bola de nieve. Para garantizar que se eviten estos escenarios indeseables, es importante permanecer atento y actuar con moderación al tratar con la autoridad, ya sea tuya o de otra persona, especialmente en momentos cruciales en los que quienes te rodean tienen opciones limitadas sobre cómo responder.

Reflexión final

El poder es un concepto complejo que significa diferentes cosas para diferentes personas. En esencia, el poder es la capacidad de influir en los demás: cualquiera puede ejercer este tipo de poder si sabe cómo usar sus fortalezas personales. Los mejores líderes son aquellos que desarrollan sus propios estilos únicos y se mantienen fieles a sí mismos. Si quieres ser un líder influyente y genuino, recuerda usar tu poder para el bien y empoderar a quienes te rodean. el mal uso del poder puede tener consecuencias negativas tanto para ti como para los demás, por lo que es importante estar consciente de los peligros que implica abusar de su autoridad.

Es un hecho: el liderazgo, incluso cuando no tienes poder, es posible si estás dispuesto a desarrollar las habilidades adecuadas. El liderazgo ágil se enfoca en construir relaciones, aprovechar tus fortalezas y valorar los dones de los demás. Al hacerlo, puedes liderar de manera efectiva, a pesar de no tener autoridad o poder posicional dentro de una organización. Por lo tanto, ¡tómate un tiempo para reflexionar sobre tu estilo de liderazgo actual y lucha por la excelencia para tener influencia en cualquier función!

Advertencia: un coach ágil está más CERCA de lo que parece

 

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Durante la última década, hemos tenido muchas conversaciones y debates sobre la profesión del coach ágil. Que si es coach o no, que si es ágil o no, que si es coach ágil o un facilitador o un entrenador o consultor.

En particular, me he desempeñado en algunas de esas responsabilidades y en otras que se le parecen. He acompañado a otros coaches ágiles, he sido mentor y he tenido muy buenos mentores a quienes agradezco inmensamente el haberme ayudado a llegar hasta este lugar de mi vida personal y profesional. He leído algunos de los que hemos calificado como los más importantes libros y artículos sobre estos temas.

Pero apenas hasta hace poco más de un año me embarqué en un entrenamiento cuasiformal sobre coaching consciente con Fred Kofman y su equipo en el Conscious Business Center. Ojo, no es sobre ágil específicamente, pero aborda muchos de los temas y ayuda a desarrollar una gran variedad de habilidades que todo coach, consciente, ágil o de cualquier otro tipo, necesita. Espero hablarles específicamente sobre esto en una próxima oportunidad.

En cualquier caso, si eres un coach ágil, en algún momento de tu trasegar quizás has tenido la sensación de que estás apagando “fuegos” y que rara vez te puedes concentrar en el trabajo que te brinda más satisfacción: acompañar a las personas y equipos en su andar ágil. Si es así, no estás solo. Muchos de nosotros lo hemos experimentado.

En esta última década he visto como un desafío guiar a otros a través del cambio, porque el cambio significa desaprender viejos hábitos, desafiar tus propias suposiciones y cambiar la forma en que pensamos sobre las cosas. Un gran coach entiende todo esto e incluso, de alguna manera, puede dejar de lado su propio crecimiento personal para apoyar a otros en su transformación. Lo he hecho y al final la satisfacción tiende a infinito. Siempre hay más tiempo para seguir creciendo.

Ser coach ágil me ha enseñado y permitido ver las cosas desde el punto de vista de otras personas en lugar de asumir que lo saben todo, y he tenido la oportunidad de ir más allá para ayudar a las personas a prosperar dentro de su nuevo entorno ágil. He tratado de ser un coach inspirador, adquiriendo un conjunto único de habilidades que me han otorgado la honrosa pericia de generar confianza en los miembros de los equipos y organizaciones que acompaño, en lugar de verlos como adversarios a futuro.

En todo este tiempo, he llegado a la conclusión de que un coach ágil genuino siempre está muy CERCA. Cerca a las personas que acompaña, cerca a sus miedos y justificaciones ante los cambios, cerca a sus equipos y empresas con las que trabaja. En particular, un coach ágil:

·       Conoce a las personas y a sus equipos

·       Ejemplifica y predica con el ejemplo

·       Retroalimenta y mantiene sesiones de retroalimentación productivas

·       Celebra las victorias y ayuda a reparar cualquier daño producido en el camino

·       Aprende y ayuda a las personas a aprender y a identificar obstáculos

No es lo único que me ha servido, pero sin duda me ha ayudado a estar más cerca de encontrar las soluciones que requieren los demás. Te hablaré un poco de cada aspecto de este modelo.

Conoce: tómate un tiempo para conocer a tu equipo

Averigua quién es cada miembro del equipo como persona, qué les entusiasma y qué les encanta hacer fuera del trabajo. Pregúntales sobre sus objetivos profesionales y hacia dónde se ven en el futuro y permanece abierto a tener conversaciones honestas y vulnerables con ellos. Las personas tienden a abrirse más cuando sienten que escuchas sus opiniones, y un coach que escucha a los miembros de su equipo es alguien a quien su equipo respetará y confiará. Cuanto más conozcas a los miembros de tu equipo, más comprenderás sus limitaciones y fortalezas, así como lo que los motiva y lo que los frustra.

Esto te ayudará a entender cómo acompañar mejor a cada persona. Por ejemplo, si sabes que alguien tiene dificultades para ordenar su trabajo, puedes ayudarlo a establecer mejores objetivos. Si sabes que alguien tiene problemas con el síndrome del impostor, puedes ayudarlo a sentirse más seguro de sus habilidades mostrándole que crees en él (he estado ahí en distintas ocasiones, sé lo que siente). Si sabes que alguien está luchando con un colega difícil, puedes ayudarlo a encontrar una manera de resolver la tensión (puedes ayudarlo a preparar conversaciones difíciles, algo que terminé de aprender como coach de empresas conscientes).

En general, conocer a tu equipo te ayudará a adaptar tu estilo y estrategias de coaching específicamente a cada persona lo mejor que puedas.

Ejemplifica: lidera con el ejemplo

Algo que promuevo continuamente es: tus ejemplos son bienvenidos junto con tus acciones.

No puedes pedir a los miembros de tu equipo que sean más colaborativos si no lo haces tú mismo. Cuando guías a otros, recuerda que estás modelando comportamientos que esperas que otros sigan. Si no estás modelando los comportamientos que deseas ver, estás haciendo más daño que bien. Debes ser auténtico y genuino y dar el ejemplo a los demás siendo abierto, colaborativo e inclusivo.

Como coach ágil, eres un representante de tu organización o de la empresa para la que trabajas. Tus palabras y acciones marcan la pauta para tu equipo y estas pueden entusiasmar o abatir a sus miembros. Tu equipo buscará que establezcas el estándar de cómo deben comportarse y qué se espera de ellos. Por lo tanto, es importante encarnar los valores de la organización y vivirlos todos los días.

En este sentido, te empiezo a dejar algo de lo que aprendí en mi camino hacia ser coach consciente: se conoce como las 4D de la cultura. En particular, los valores se:

Definen, se

Demuestran, se

Demandan, y se

Difunden.

Como les decía, volveré con más detalle sobre este y otros grandiosos aprendizajes.

Retroalimenta: mantén sesiones de retroalimentación productivas (y presta mucha atención a las sesiones improductivas)

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Parece una charada pero es verdad.

La retroalimentación es un tema complicado con el que muchos coaches ágiles se encuentran luchando. Es importante recordar que no necesitas esperar hasta que alguien haya hecho algo mal para ayudarlo a mejorar más. De hecho, es mejor hacerlo regularmente para que las personas sepan lo que están haciendo bien.

Así como existen múltiples tipos de retroalimentación, existen múltiples tipos de sesiones de retroalimentación. También hay tipos de comentarios que deben evitarse a toda costa. Aquí me siento en la obligación de mencionar la comunicación no violenta, a la que me gusta llamar comunicación colaborativa, incluso también comunicación compasiva o empática. Si quieres conocer más sobre esto te dejaré algunos enlaces en la sección de referencias al final de este artículo.

De otro lado, presta mucha atención a las sesiones de retroalimentación improductivas. Una sesión de estas puede hacer más daño que bien, especialmente si estás acompañando a un equipo que recién comienza con agilidad. Si te sientes frustrado, o si percibes que tu equipo se siente deslucido, es probable que tu sesión de retroalimentación se esté volviendo improductiva.

Celebra las victorias y ayuda a reparar cualquier daño juntos

Parte de ser un coach ágil inspirador es celebrar las victorias de los miembros de tu equipo. Asegúrate de emplear el tiempo necesario para reconocer los logros de cada persona en tu equipo y promueve que otros lo hagan también. Encuentra formas de celebrar incluso las pequeñas victorias, como enviar un correo electrónico de felicitación o tener una reunión de equipo para celebrar un objetivo alcanzado. Una simple mirada acompañada de una expresión verbal de agradecimiento siempre es bien recibida. De hecho es una forma intensa y efectiva de iniciar este hábito.

Celebrar las victorias es una manera fantástica de crear camaradería en el equipo y demostrar que aprecias a todos por su trabajo desafiante. Cuando algo sale mal, también debes estar allí para ayudar a reparar el daño lo mejor que puedas. Esto puede ser complicado porque no quieres que te vean como una figura de autoridad que intenta encubrir el error de alguien. En cambio, deseas ayudar a solucionar el problema siendo parte del equipo. Por ejemplo, si un miembro del equipo divulga accidentalmente información privilegiada en una reunión, puedes ayudar a facilitar una discusión sobre por qué sucedió esto y proporcionar estrategias sobre cómo solucionarlo para que no vuelva a suceder. Es definitivo, dale al error sus 15 minutos de fama.

Aprende y enseña a aprender: ayuda a las personas a identificar sus mayores barreras para el aprendizaje

Es importante no sacar conclusiones precipitadas o hacer suposiciones sobre por qué alguien está luchando con un determinado concepto. Lo que puede parecer obvio para ti puede ser información completamente nueva para otros. Con frecuencia me pasa que de tanto “machacar” (trabajar con, hablar sobre, usar) un concepto, un tema o un instrumento, llego a creer que todo el mundo está igualmente familiarizado con ello y no es así.

Así que identifica los mayores desafíos de los miembros de tu equipo para comprender la nueva forma de trabajar y ayúdales a superarlos. Esto podría significar volver a redactar o a contarles la información para que sea más fácil de entender o encontrar una imagen que ayude a aclararla. Podría significar hacer cambios en tu estrategia de coaching para que se adapte mejor a los miembros de tu equipo.

Hagas lo que hagas, no descartes las luchas de los miembros de tu equipo como sin importancia o innecesarias. Cada persona tiene necesidades únicas y desafíos diferentes cuando se trata de aprender nuevos conceptos y formas de trabajar. Tu objetivo como coach ágil es ayudar a cada miembro del equipo a superar sus propios desafíos para asegurar que progresen.

Palabras finales

Jonn Wooden, quien fuera jugador y entrenador de baloncesto, dijo alguna vez que "el éxito es la paz interior que resulta directamente de la autosatisfacción de saber que has hecho todo lo posible para ser tan bueno como eres capaz". Pues bien, como coach ágil debes concentrarte en hacer todo lo posible por ser tan bueno como eres capaz y recordar que siempre hay alguien que también te puede guiar.

Además, el coach ágil es un miembro del equipo como todos los demás. Sin embargo, también tiene responsabilidades y expectativas adicionales sobre sus hombros. Para ser un coach ágil eficaz e inspirador, primero debes asegurarte de que te estás cuidando a ti mismo. Asegúrate de dormir lo suficiente y de tomarte un tiempo fuera del trabajo para hacer las cosas que te hacen feliz. Como compartir con tu familia. No hay nada más energizante que eso.

También debes concentrarte en tu inteligencia emocional y asegurarte de que estás haciendo coaching de una manera que sea auténtica con respecto a quién eres como persona. Si tienes dificultades con el coaching, es importante que primero mires tu propio autocoaching. Tómate un tiempo para la autorreflexión y pregúntate qué puedes hacer diferente. Una vez que hayas identificado algunas áreas de mejora, es hora de comenzar a guiar y a ser mentor de otros.

Y no dejes de contarme en el foro si algo de esto tiene sentido para ti o si has experimentado algunas otras cosas que te hayan ayudado a ser un coach ágil fantástico y a estar más CERCA de tus equipos.

Referencias

Para aprender más sobre comunicación no violenta, te dejo estos tres artículos de mi estimada Ingrid Astiz:

Comunicación No Violenta (CNV)

https://www.fuerzatres.com/2010/03/comunicacion-no-violenta-html/

Modelo de "Comunicación No Violenta"​ ¿De qué se trata?​

https://www.linkedin.com/pulse/modelo-de-comunicaci%C3%B3n-violenta-ingrid-astiz/?originalSubdomain=es

Comunicación No Violenta​ para equipos ágiles

https://www.linkedin.com/pulse/comunicaci%C3%B3n-violenta-para-equipos-%C3%A1giles-ingrid-astiz/?originalSubdomain=es

 

La dimensión desconocida de las transformaciones ágiles (#Agiles2022)

 

En el pasado Ágiles Latinoamérica 2022 (#Agiles2022) en Armenia, Colombia, tuve la oportunidad de conducir una sesión sobre transformaciones ágiles.

La llamé La dimensión desconocida de las transformaciones ágiles y fue más que todo una conversación con los asistentes sobre este asunto de cómo abordan o cómo están afrontando las empresas actuales esto del cambio organizacional y cultural.

Específicamente, la transformación ágil.

El punto de partida fue precisamente esto de la “instalación de la agilidad” como un paquete (de software). Los líderes organizacionales quieren que el cambio ocurra en “un dos por tres”, muy rápido, con mínimo esfuerzo y esto es simplemente un imposible.

Entonces presenté en primicia mundial este “instalador” de agilidad, a la mejor usanza de un paquete tipo ERP pero para agilidad y Lean y muchas de las prácticas y conceptos que giran alrededor de estos.

Muchos me han preguntado que si hay un video de la charla, no lo hay, fue una conversación amena, donde también participó mi gran amigo Jorge Abad, con quien facilité otras sesiones en el evento. Pero lo que sí tenemos es un video del instalador, aquí se los dejo.

Algunos otros aspectos de los que hablamos en la sesión fueron:

El Manifiesto por la transformación frágil, una suerte de antimanifiesto que abstrae la realidad de cómo estamos ayudando a las organizaciones con sus programas de cambio y cuyo contenido encuentras en:

http://www.gazafatonarioit.com/2019/01/algunos-errores-comunes-que-estan.html

Finalmente, algunas conclusiones, a manera de cosecha:

Las empresas exitosas no hablan de #agile o #scrum, ¡simplemente lo hacen!

Y mientras muchos #coaches y empresas se enfocan en #frameworks, roles y nuevos procesos, quienes quieren alcanzar el éxito saben que todo comienza con las #personas.

“Si deseas una cultura ágil con alta autonomía e innovación, debes contratar para ello. Los grandes líderes contratan a los grandes talentos, los grandes talentos permiten una gran cultura”.

Las personas y la #cultura no son una ocurrencia tardía, son la BASE de la agilidad. Todo lo demás se basa en esto (o se desmorona, si no tienes la gente y la cultura).

Pero si contratas personas principalmente por sus habilidades o para obedecer órdenes, ninguna cantidad de Scrum, Kanban, Scrum@Scale o SAFe te ayudarán.

¡Como #AgileCoach sé que todo comienza con las personas y la cultura! Aquí es donde debe comenzar la transformación.

 

¿Estuviste en el #Ágiles2022 en Armenia? ¿Qué te pareció? Por favor, déjamelo saber en el foro.

English Version 

I leave here the English version of the installer.

Monólogo de la Product Owner viendo llover en la organización*

 

El invierno de la agilidad se precipitó un martes al finalizar la reunión diaria. El día anterior había sido sofocante por las continuas solicitudes sin pies ni cabeza de la aún establecida oficina de proyectos o PMO. Pero aún en la mañana del martes no se pensaba que pudieran llover los improperios propios de grupos y seudoequipos de una empresa ámbar, más que de una que se preciaba de estar recorriendo ya el camino ágil hacia convertirse es una corporación verde y luego Teal.

Después de la reunión diaria y antes de que los miembros de los equipos tuvieran tiempo de ir por el café de la mañana, sopló un viento espeso y oscuro en forma de correo electrónico, el mismo que apenas tardó segundos en convertirse en un mensaje viral de chat que barrió en una amplia vuelta redonda los acuerdos y planes que se acababan de concertar para ese día. Alguien dijo junto a mí: “Son los vestigios de la gestión tradicional”. Y yo lo sabía desde antes. Desde antes de empezar la reunión y me sentí estremecida por la viscosa sensación en mi mente.

Los miembros de los equipos corrieron hacia los escritorios más próximos con una mano en la cabeza y los ojos arrugados, como tratando de protegerse de las noticias contradictorias y la polvareda de impedimentos que iban a encontrar en el detalle del correo. El techo de la oficina se cubrió como de una sustancia roja, que nos hizo recordar las épocas en la que los así llamados “líderes” demostraban su poder mediante el uso de la violencia y el acoso laboral, un retroceso abismal de esa utopía que suponía el pensamiento ágil y lean de poner foco en el bienestar de los empleados y la autogestión.

Durante el resto de la mañana, mi Scrum Master y yo estuvimos sentadas junto a mi escritorio, preocupadas por la revitalización de las prácticas de gestión antiguas debido al poco éxito que estaba teniendo la iniciativa de transformación ágil en la organización. Habían sido siete meses de primavera intensa, pero el polvo abrasante de la austeridad había vuelto junto al infame tren de las 2 de la tarde, lleno de los preceptos que habíamos abandonado cuando emprendimos el proceso de cambio cultural.

Entonces rebobiné mis recuerdos. ¿Por qué estábamos fracasando? ¿Por qué nos habíamos estancado ante la vegetación ámbar donde se llegaba a la cúspide empresarial por antigüedad y no habíamos logrado llegar a ese punto donde el empoderamiento estuviera en todos y cada uno de los miembros de la organización? Reviví una conferencia donde mi Scrum Master le preguntó al Agile Coach de turno que “cómo lidiaba con un PO con ínfulas de PM” y de otro Scrum Master que se sumó a la conversación para indagar sobre “qué hacer con un PO que habían nombrado a dedo y de manera inesperada”.

Vivifiqué mis pensamientos de entonces. Quise pensar que mi Scrum Master dijo “lidiar” solo como una forma de decir que quería mejorar su relación con el PO, conmigo, o con cualquier otro. Estaba segura de que lo primero en lo que debería pensar es en que no somos “sujetos de lidia”, como los toros, ni más faltaba. Tampoco se lidia con ninguna otra persona del equipo ni de la organización. Lidiar es un término despectivo que no ayuda a la relación. Al PO, aún con delirios de PM, lo acompañas, le facilitas su vida como PO, lo ayudas en la transición. Paso a paso. Despacio. Con paciencia. Sin importar como haya llegado al equipo. A propósito, casi siempre un PO llega al equipo como dijo el otro Scrum Master: nos ponen allí. El viernes a las 7 de la noche me dijeron que, a partir del siguiente lunes, además de lo que ya hacía, ahora iba a ser PO. Nada raro en una empresa de ambiente rojo, que tuvo su origen en las comunidades más primitivas y que se basaba en la existencia de un líder todo poderoso que ejercía su autoridad a través del miedo.

Tampoco se trataba simplemente de explicarme una sola vez cuales eran mis responsabilidades como Product Owner, o cuales eran las distinciones del enfoque ágil respecto al enfoque tradicional que veníamos abrazando desde siempre, ni de decirme que tome un curso de esto o de lo otro. Es un proceso. Es un camino realmente. En estas situaciones es donde el coaching y la mentoría entran a jugar un papel muy importante, es donde las conversaciones conscientes se vuelven el instrumento principal de mejora. Para mejorar la comunicación conmigo como PO, haciéndome pedidos efectivos, asegurándote de brindarme todo lo que necesito para que cumpla con mis compromisos, pero un paso a la vez.

Tienen que saber, estimados Scrum Masters, que el cambio es algo difícil, es el síndrome del “siempre lo hemos hecho así”. El temor a la falla. Es algo natural. Por ejemplo, enséñame que es distinto “fracasar” que “cometer errores” y que de ambas situaciones puedo aprender. Enséñame a experimentar como PO, a hacer planes es un contexto empírico. En los entornos tradicionales eso es algo que desconocíamos. Enséñame distintas maneras de expresar historias de usuario, entre otras, usando Hypothesis-Driven Development, por aquello de los experimentos. Las posibilidades son muchas, por no decir que infinitas.

Como siempre, el equipo en pleno debe estar comprometido en la gesta. Si el equipo no entrega valor, no produce al menos parte de los resultados que quiero como Product Owner, muy poco o nada de lo anterior nos va a servir. Y una vez más, con paciencia, el cambio de mentalidad no va a suceder pronto. Aún los PO con mentalidad de emprendedores tenemos miedo alguna vez o muchas veces.

No sé cuánto tiempo estuve hundida en aquel sonambulismo en que los sentidos perdieron su valor. Solo sé que después de muchas horas incontables oí una voz en el cubículo vecino. Era una voz fatigada, propia de las personas que han vivido bajo una cultura de sacrificio laboral y andando “millas extras” por doquier, como si el permanecer en la oficina produjera resultados de valor. Era una voz casi de persona convaleciente. Una voz que decía: “Ahora tendremos una retrospectiva”. Esa voz tenía razón, las últimas retrospectivas no habían servido de mucho, ¿por qué esta habría de ser distinta?

Solo entonces me di cuenta de que había llegado la cita a la reunión y de que en torno a nosotros se extendía un silencio, una tranquilidad, una beatitud misteriosa y profunda, un estado imperfecto que debía ser muy parecido a la muerte laboral.

* El título y algunos apartes del artículo están basados en el cuento “Monólogo de Isabel viendo llover en Macondo”, de Gabriel García Márquez.

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