Me gusta decir que “la cultura es la forma cómo cambiamos las cosas por
aquí”.
Hoy por hoy muchas organizaciones tienen una cultura poco
saludable, coincidente con el hecho de que son negocios enfermos de
alguna manera. En general, estas organizaciones hacen una inversión inadecuada
en las personas, es decir, hay muy poca densidad de talento; además, hay un
cultivo de falta de responsabilidad y de delegación del trabajo, ausencia de
diversidad, equidad e inclusión, son entornos de alta presión, donde se premia
al empleado que más “horas nalga” le proporcione a la compañía sin tener en
cuenta las consecuencias y, en primer lugar de causas raíz de una cultura poco
o nada saludable, está el comportamiento inapropiado y errático de la alta
dirección. [1]
En contraprestación, una cultura organizacional saludable
crea un entorno de equipo formidable con mayor productividad, rentabilidad y
éxito a largo plazo para quienes hacen parte de la empresa.
Durante la última década me he dedicado a promover el
cambio en la forma de trabajar de personas, equipos y empresas. Las he
acompañado en el proceso, algunas veces desde la concepción de la idea de
cambio, otras veces desde cuando la iniciativa ya lleva algún tiempo forjándose
y ha habido poco o ningún impacto tangible. Es un camino cuesta arriba,
pedregoso, pletórico de desafíos y de temores, pero que a la postre empieza a
dar resultados positivos.
En todo este tiempo, he logrado cosechar que el
"cambio transformacional" se refiere a un cambio fundamental en la
forma en que trabajamos. No se trata solo de nuevas herramientas o procesos; se
trata de cambiar la cultura de tu organización, sus valores y creencias. Este
puede ser un proceso muy largo, pero vale la pena si puedes y llegas a realizar
cambios duraderos que impacten en toda la empresa, e incluso más allá, en la
sociedad y en el medio ambiente.
El camino hacia el cambio es largo y sinuoso:
siete pasos clave
Insistiré una vez más: el camino hacia el cambio es largo
y sinuoso. No es una línea recta, sino más bien una serie de cambios graduales
que conducen a un objetivo final. Si te encuentras en medio de este proceso y
te preguntas a dónde te llevará, si es que alguna vez llegarás allí, ten en
cuenta estos siete pasos:
1. Descubrimiento
2. Propósito
3. Hoja
de ruta
4. Evaluación
de liderazgo
5. Piloto
6. Experimento
a gran escala
7. Sostenibilidad
Paso 1: la fase de
descubrimiento
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| Imagen de Luisella Planeta LOVE PEACE 💛💙 en Pixabay |
El primer paso para crear una cultura saludable es
realizar un análisis profundo de tu situación actual. Esto significa que debes
comprender cuál es el problema antes de comenzar a buscar una solución. Incluso
entender el problema detrás del problema, es decir, la causa raíz. La fase de
descubrimiento gira en torno a la identificación de los problemas específicos
que afectan a tu equipo y la búsqueda de formas de resolverlos.
Si es posible, también es importante que las personas de tu
equipo se fijen objetivos antes de comenzar este proceso (explicaré esto más
adelante). Si te ves frenado por las expectativas de otras personas o las
métricas de rendimiento anteriores, puede ser el momento de algunas
conversaciones difíciles y una recalibración.
La mejor manera de realizar un seguimiento de estas
conversaciones es a través de documentación escrita; esto ayudará a que todos
sean responsables de sus acciones a lo largo del proceso de transformación y
proporcionará información valiosa sobre dónde se pueden realizar mejoras
después de que finalice el período de lanzamiento inicial.
Paso 2: Aclarar el
propósito de la transformación
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| Imagen de Elizaveta Maximova en Pixabay |
El propósito de tu transformación es cambiar la cultura. El
propósito de tu transformación es crear una nueva cultura, una nueva
cultura organizacional. Para lograr el resultado deseado, así como establecer
la sostenibilidad dentro de las personas, los procesos y las prácticas de tu
organización, es importante comprender cuál es su estado actual con respecto a
esos tres elementos: personas, prácticas y procesos.
Paso 3: diseñar tu hoja
de ruta de la transformación
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| Imagen de VideoPlasty.com en Pixabay |
·
Definir el problema antes de comenzar con una
solución. Es importante definir tus objetivos antes de comenzar a diseñar tu
hoja de ruta. No puedes simplemente decir: "Necesitamos hacer algo con
nuestra cultura". Debería haber algún tipo de resultado
medible que desees lograr; de lo contrario, no será sostenible y las personas
no lo encontrarán lo suficientemente significativo como para mantenerse al día
con el tiempo.
·
Establece metas ambiciosas pero realistas
para ti y los demás en la organización, metas que sean relevantes en todos los
niveles de la empresa (no solo de arriba hacia abajo). Es importante no
establecer expectativas poco realistas sobre qué tan rápido puede ocurrir el
cambio o cuánto cambio se necesita; en su lugar, establece objetivos
alcanzables que tengan un impacto dentro de un plazo razonable (de 3 a 6 meses,
por ejemplo). Esto también ayudará a mantener las cosas más manejables en lo
que respecta al tiempo invertido, por lo que hay menos presión sobre cualquier
persona involucrada, lo que significa que es menos probable que se agoten
durante este proceso.
Estos son algunos ejemplos
de objetivos tangibles de cambio organizacional que podrías lograr en 3 a 6
meses:
·
Disminuir en un 5 % la deserción laboral, por
inasistencia o por renuncias al trabajo
·
Aumentar el eNPS (satisfacción de los
empleados) en un 15 %
·
Reducir en un 10 % el tiempo de salida al
mercado de nuevos productos
·
Menguar la Huella de Carbono Empresarial en
un 3 %
Paso 4: Evaluar la
preparación de tu liderazgo para el cambio
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| Imagen de Gerd Altmann en Pixabay |
Como es la primera vez que atraviesas un proceso de
cambio, es importante evaluar la preparación de tu liderazgo para el cambio.
¿Qué tan preparados estás tú y tu equipo para hacer esta transformación? Esto
se puede hacer identificando lo siguiente:
·
Mentalidad de liderazgo: ¿Cómo piensa tu
equipo sobre el cambio? ¿Lo ven como una oportunidad o como algo que se debe
hacer? Es fundamental que los líderes entiendan la mentalidad de sus equipos
porque, si no lo hacen, podría poner en peligro el éxito de futuras
iniciativas.
·
Comportamientos de liderazgo: ¿Qué tipo de
comportamientos necesitarás de ti mismo y de otros miembros de tu equipo cuando
sea necesario cambiar comportamientos? ¿Hay formas en que las personas pueden
resistir estos cambios y qué se puede hacer al respecto?
·
Habilidades de liderazgo: ¿Qué habilidades ya
tienes que ayudarán a que esta transformación sea exitosa (por ejemplo,
comunicación, resolución de conflictos)? ¿Qué otras habilidades necesitas
desarrollar o mejorar (por ejemplo, facilitar, escuchar) para que puedas ayudar
a implementar este cambio con éxito?
·
Capacidades de liderazgo: ¿Qué capacidades
necesitan los líderes para liderar en momentos en los que no hay respuestas
fáciles o soluciones claras? (por ejemplo, flexibilidad, resiliencia).
·
Estilo: ¿Cómo preferirías que se hicieran las
cosas mientras lidias con la incertidumbre o la ambigüedad?
En general, tu talante de liderazgo debe ser uno transformacional
para que “motives a tus seguidores a alcanzar un rendimiento que supere las
expectativas mediante la transformación de sus actitudes, creencias y valores,
en lugar de solo cumplir con las expectativas”. [2]
Paso 5: Probar tu
propuesta de valor con un piloto
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| Imagen de Peter Pruzina en Pixabay |
·
Evaluar la propuesta de valor: antes de
lanzar una nueva propuesta de valor, es importante evaluarla. Esto se puede
hacer a través de un programa piloto que recopila datos sobre los resultados del
nuevo modelo y mide qué tan bien está funcionando.
·
La diferencia entre probar y experimentar:
Probar no es solo una cuestión de ensayar algo una vez; no es un experimento.
Significa recopilar datos a lo largo del tiempo para determinar si tu nueva
propuesta de valor funcionará en la práctica.
·
¿Cómo probar tu propuesta de valor con un
programa piloto?: Para que este proceso funcione, debes tener objetivos claros
para lo que quieres del programa piloto; de esa manera, sabrás qué tipo de
resultados son lo suficientemente buenos para continuar con este modelo o hacer
cambios basados en lo que no funcionó según lo
planeado durante la prueba (ejemplo: "Queremos que al menos el 80 % de
nuestros empleados dejen de usar dispositivos móviles durante las reuniones").
Luego, asegúrate de que todos los involucrados
conozcan estos objetivos para que puedan realizar un seguimiento de su progreso
hacia ellos regularmente durante las pruebas (ejemplo: reuniones mensuales
donde todos hablan sobre cuántas personas han dejado de usar el celular en las
reuniones de trabajo). Finalmente, realiza un seguimiento de todos los resultados
tomando notas cada vez que haya una actualización en cualquiera de los lados,
por ejemplo, con encuestas de satisfacción de los empleados antes de cada
reunión para que todos sepan dónde están las cosas antes de comenzar las
discusiones sobre los cambios necesarios si el rendimiento aún no es el
esperado).
Paso 6: Extender tu
piloto a un experimento a gran escala
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| Imagen de holdentrils en Pixabay |
El sexto y último paso es ampliar el piloto a un
experimento a gran escala. El objetivo de este paso es validar que tu solución
funcionará a escala, es decir, en gran parte de o toda la organización. Debes
poder demostrar que es posible que se produzca el cambio que deseas y utilizar
los datos de antes, durante y después del experimento como prueba.
Te dejo algunos pasos simples con los que puedes empezar:
·
Define el problema antes de comenzar con una
solución (es decir, ¿qué quieres?). También debes establecer metas antes de
comenzar para que todos sepan cuáles son sus roles y responsabilidades para que
la transición se realice con éxito. No te preocupes por cuáles son los
objetivos de otras personas; ¡solo concéntrate en los tuyos! Y recuerda: ¡sé
ambicioso pero también realista!
·
Comienza con algo pequeño y luego crece a
partir de ahí; no esperes cambios masivos de la noche a la mañana (puedes leer
más sobre esto aquí).
Elige una cosa que sea lo suficientemente importante para todos los interesados
involucrados (no solo para ti) pero que no sea demasiado complicada para no
abrumarse de inmediato: es mejor si algo funciona bien en lugar de nada porque
entonces todos se desanimarán rápidamente.
Paso 7 - Hacer que la
transformación sea sostenible a través del aprendizaje y la mejora continuos
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| Imagen de Gerd Altmann en Pixabay |
Para que la transformación de la cultura organizacional
sea sostenible, necesitarás aprendizaje continuo, mejora continua y
retroalimentación continua. El aprendizaje continuo significa que cada persona
de la empresa debe tener un deseo constante de saber más sobre sí mismo y
compartir lo que aprende con los demás en la organización. Cuanto más sepa una persona
sobre sí misma y lo comparta con otros en la organización, mejor podrá
ayudarlos en su camino hacia convertirse en individuos empoderados capaces de
autoevaluarse.
La mejora continua significa que cada persona de la
empresa debe mejorar constantemente sus habilidades como trabajador individual
y como personas facultadas para autoevaluarse. La retroalimentación continua se
refiere a qué tan bien los empleados están haciendo su trabajo como individuos
empoderados. La experimentación continua analiza qué tan bien funcionan los
diferentes enfoques cuando se aplican en varios niveles dentro de una
organización, como el nivel de equipo, nivel de área o división, etcétera;
mientras que la mejora continua examina si estos diferentes enfoques continúan
funcionando a largo plazo o no después de que haya pasado un tiempo desde que
se pusieron en práctica por primera vez dentro de los procesos o estrategias de
negocio en la empresa.
¿Y sobre el triple impacto
y hacer de este un planeta sostenible?
Te das cuenta de que la ruta hacia el cambio de la
cultura organizacional es la correcta si sus paradas, atajos y autopistas tienen
una fuerte y significativa visión para la influencia ambiental y social de una empresa,
no solo para las finanzas de esta, proporcionando así valor tanto interna como
externamente.
Establecer objetivos ambientales puede ayudar a reducir la
huella de carbono de la organización, redefinir su estrategia de abastecimiento
e instaurar una base sobre cómo eliminar los desperdicios inútiles. Y desde una
perspectiva de impacto social, puedes crear un programa de diversidad manifiesto,
mejorar la salud de los miembros de la empresa y realizar cambios duraderos en las
comunidades de estos. Esto te llevará a obtener ROI Social.
Voy a repetir esto hasta la saciedad: no pueden existir empresas
saludables en una sociedad y en un planeta enfermos. Y repite esto otro conmigo:
no soy un verdadero
líder si en mi proceso de cambio no tengo en cuenta el triple impacto de las
organizaciones brillantes: financiero, social y ambiental.
Con Jorge
Abad seguimos trabajando en el Lean Business Agility Model (LBAM) [3]
para incluir este modelo de transformación organizacional como lo he descrito a
lo largo de estas líneas.
A manera de conclusión
Puesto que me han funcionado en distintos contextos y escenarios,
espero que esta lista de siete pasos te ayude a que tu viaje de transformación
sea un éxito. Sin embargo, no quiero dar la impresión de que este es un proceso
fácil o directo. Además, me siento en la obligación de decirte, a manera de descarga
de responsabilidades, que el hecho de que me haya funcionado a mí no es
garantía de que funcione en tu contexto. Yo también he tenido tropiezos fuertes
usando este modelo, pero he insistido con él porque la mayoría de las veces ha
sido de gran ayuda.
El cambio es difícil, y también lo es administrarlo. Al
igual que con cualquier otro desafío, debes estar preparado para los
contratiempos y los fracasos en el camino. ¡Pero con paciencia y persistencia, soy
un firme creyente de que llegarás a tu destino!
Referencias
[1] 6 Signs Your
Corporate Culture Is a Liability, by Sarah Jensen Clayton. https://hbr.org/2019/12/6-signs-your-corporate-culture-is-a-liability
[2] Nuevas aguas, nuevos navíos, nuevos navegantes: Business
Agility con notas sobre Transformación Digital, de Jorge Abad. https://www.amazon.com/Nuevas-Aguas-Nuevos-Nav%C3%ADos-Navegantes-ebook/dp/B0B5G63T86
[3] Lean
Business Agility Model. 2022. Jorge Abad y Lucho Salazar.
http://www.gazafatonarioit.com/2022/09/lean-business-agility-model.html
Sobre los apuntes
anteriores
I. Apuntes sobre transformaciones ágiles: la cultura
organizacional y otros condimentos del cambio
http://www.gazafatonarioit.com/2018/04/apuntes-sobre-transformaciones-agiles_1.html
II. Apuntes sobre transformaciones ágiles: las personas,
sus miedos y qué hacer al respecto
http://www.gazafatonarioit.com/2018/07/apuntes-sobre-transformaciones-agiles.html
III. Apuntes sobre transformaciones ágiles: lo bueno, lo
malo y lo feo
http://www.gazafatonarioit.com/2020/10/apuntes-sobre-transformaciones-agiles.html
IV. Apuntes sobre transformaciones ágiles: los expertos
en agilidad, la resistencia al cambio y el pensamiento generativo
http://www.gazafatonarioit.com/2022/09/apuntes-sobre-transformaciones-agiles.html
